Flexinovela přinesla několik významných změn i v oblasti odměňování. Podívejme se na ně.
MZDOVÝ A PLATOVÝ VÝMĚR
I po novele stále platí, že výše mzdy může být sjednána ve smlouvě, nebo ji zaměstnavatel zaměstnanci stanoví výměrem. Jde-li o zaměstnavatele uvedeného v § 109 odst. 3 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění (dále jen "ZP"), jenž své zaměstnance odměňuje platem, pak jedinou možnost určení výše platu představuje platový výměr.
Mzdový i platový výměr jsou jednostranná právní jednání. Jde o písemnosti, které musí být zaměstnanci doručeny do vlastních rukou některým ze způsobů upravených v § 334a ZP. To platí i v případě změny mzdového nebo platového výměru. Zaměstnanec tedy nevyslovuje s mzdovým či platovým výměrem souhlas. Má pouze přijmout jednostranné rozhodnutí zaměstnavatele, které je mu doručeno.
Zaměstnavatelé obvykle postupují tak, že se snaží o doručení pořídit záznam. Směřují k tomu, aby bylo možné později prokázat, že byl zaměstnanci mzdový nebo platový výměr doručen a kdy přesně k tomu došlo. V případě doručení výměru v listinné podobě proto obvykle zaměstnance žádají, aby převzetí stvrdil svým podpisem. Podpisem ovšem zaměstnanec nevyjadřuje souhlas. Ostatně obvykle svůj podpis připojuje pouze k formulaci "převzal/a dne". Výměr by byl zaměstnanci doručen i v případě, pokud by připojení podpisu z nějakého důvodu odmítl.
Z hlediska doby doručení zákoník práce před novelou stanovil, že má být novému zaměstnanci výměr doručen v den nástupu do práce. Mohlo docházet i k případům, kdy byl zaměstnanci mzdový nebo platový výměr doručen až poté, kdy už odpracoval svou první směnu nebo její část. Novelou v tomto ohledu došlo k dílčímu zpřísnění. Zaměstnavatel musí nastupujícímu novému zaměstnanci doručit výměr už před začátkem výkonu práce. Může k tomu dojít až v den, kdy zaměstnanec nastupuje, ovšem ještě před tím, než začne pracovat.
Obdobné pravidlo se vztahuje i ke změně mzdového nebo platového výměru. Už před novelou bylo vyloučeno, aby zaměstnavatel provedl změnu výše mzdy nebo platu zpětně. Nyní je třeba hlídat, aby k doručení nového mzdového či platového výměru došlo buď předem, nebo až v den, kdy změna nabývá účinnosti, ovšem ještě než začne zaměstnanec v tento den vykonávat práci.
ELEKTRONICKÉ DORUČENÍ VÝMĚRU
Novela výrazně zjednodušila možnost doručit zaměstnanci mzdový či platový výměr elektronicky, v řeči zákoníku práce prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací. Může jít o použití elektronické pošty, nebo i jiného obdobného komunikačního prostředku, který zaměstnavatel pro komunikaci se zaměstnanci používá a který zajistí zachování písemné formy. Dokument lze zaměstnanci doručit i prostřednictvím zaměstnavatelova důvěryhodného interního systému (např. intranetu).
Upozornění
Jedna z podmínek zachování písemné formy právního jednání spočívá v podpisu jednající osoby. Tato podmínka musí být splněna i při elektronickém doručení. Zákoník práce předepisuje, že písemnost, kterou zaměstnavatel doručuje prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací, musí být podepsána uznávaným elektronickým podpisem podle zákona o službách vytvářejících důvěru pro elektronické transakce. Platí to i pro doručování mzdového a platového výměru.
Zákoník práce předepisuje v § 335 odst. 1 a 2 ZP poměrně přísné podmínky, které musí být při doručování písemnosti prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací dodrženy. Patří mezi ně i to, že zaměstnavatel může k elektronickému doručení přistoupit jen tehdy, když s tím zaměstnanec udělil souhlas v samostatném písemném prohlášení, v němž také uvedl elektronickou adresu pro doručování, která není v dispozici zaměstnavatele.
Flexinovela ovšem do třetího odstavce v § 335 ZP doplnila pravidlo, podle něhož se tato přísná pravidla nevztahují na elektronické doručení mzdového nebo platového výměru. Již tedy není nutné za účelem možnosti doručení mzdového či platového výměru získávat od zaměstnance výslovný souhlas na samostatné listině. Zákon už také netrvá na tom, aby bylo doručováno na adresu, která není v dispozici zaměstnavatele. K doručení mzdového či platového výměru lze díky tomu nyní použít i pracovní e-mailovou adresu.
Mzdový nebo platový výměr bude doručen okamžikem, kdy zaměstnanec převzetí dokumentu písemně potvrdí. Nedojde-li k potvrzení převzetí písemnosti ve lhůtě 15 dnů ode dne jejího odeslání, je doručení neúčinné. Mzdový nebo platový výměr musí být zaměstnanci přístupný takovým způsobem, aby si jej mohl uložit a vytisknout.
Praktické řešení
Zaměstnavatel musí být připraven prokázat, že k doručení do vlastních rukou i při použití elektronických nástrojů došlo. Musí tedy vždy trvat na tom, aby zaměstnanec doručení potvrdil, a toto potvrzení vhodným způsobem uchovat tak, aby jej mohl v případě potřeby najít a doložit. Potvrzením může být odpověď na e-mail, který byl zaměstnanci zaslán. U e-mailu ovšem hrozí riziko, že zaměstnanec potvrzovací odpověď neodešle. Za vhodnější lze možná považovat doručení prostřednictvím zaměstnavatelova elektronického systému. V jeho rámci pak může potvrzení o převzetí představovat zaškrtnutí příslušného políčka ve spojení se zadáním autentizačních údajů zaměstnance, jemuž je dokument doručován.
Elektronické doručení zůstává možností, nikoli povinností. Zaměstnavatel může zaměstnancům mzdové i platové výměry nadále předávat v listinné podobě oproti podpisu. V případě zaměstnanců, kteří při plnění pracovních úkolů nepoužívají výpočetní techniku, není elektronické předání dost dobře proveditelné a osobní předání listinného vyhotovení zůstane i nadále základní variantou doručení do vlastních rukou.
Striktní pravidla pro elektronické doručování zakotvená v § 335 odst. 1 a 2 ZP se i po novele vztahují na doručování písemností souvisejících s rozvázáním pracovního poměru. Mezi ně patří mimo jiné výpověď, zrušení ve zkušební době, odvolání vedoucího zaměstnance nebo upozornění na možnost výpovědi pro porušování povinností.
MLČENLIVOST O VÝŠI MZDY
Novela doplnila do zákoníku práce nový § 346a ZP, podle něhož nesmí zaměstnavatel omezovat zaměstnance v nakládání s informacemi o výši a struktuře jeho mzdy, platu nebo odměny z dohody. V případě, že by se smluvní strany od tohoto pokynu odchýlily, by se k jejich projevu vůle nepřihlíželo. Ujednání, jímž se zaměstnanec zavazuje k zachovávání mlčenlivosti o výši své mzdy, je tedy zdánlivým právním jednáním, které nezpůsobuje žádné právní následky.
Na různá omezující ujednání lze v pracovních smlouvách narazit poměrně často. Jedná se o formulace toho typu, že údaj o zaměstnancově mzdě je důvěrný, zaměstnanec se zavazuje ve vztahu k němu zachovávat mlčenlivost a nesdělovat výši své mzdy jiným osobám. Někteří zaměstnavatelé upravovali důvěrnost výše mzdy i prostřednictvím vnitropodnikových řídících…
