"Flexibilní" novela zákoníku práce

Koncem dubna došlo k předložení tzv. flexibilní novely zákoníku práce do meziresortního připomínkového řízení. Podívejme se na detailnější kontury této novely zákoníku práce.

• Výpovědní doba má nově běžet již ode dne dání výpovědi, resp. ode dne doručení výpovědi z pracovního poměru druhé smluvní straně. Cílem je odstranění rozdílů v délce výpovědní doby závislé na dni podání výpovědi.

• V případě výpovědi z pracovního poměru dané zaměstnavatelem zaměstnanci z důvodu podle § 52 písm. f) až h) ZP (výpovědní důvody spojené s pochybením zaměstnance) má nově činit výpovědní doba 1 měsíc (dohodou smluvních stran pak bude moci být výpovědní doba prodloužena). V ostatních případech nadále činí minimální délka výpovědní doby 2 měsíce.

• Prodlužuje se subjektivní a objektivní lhůta pro dání výpovědi z důvodu podle § 52 písm. g) ZP. Dochází tak k prodloužení období pro propuštění z kázeňských důvodů, kdy se subjektivní lhůta prodlužuje ze 2 na 3 měsíce a objektivní lhůta z 1 roku na 15 měsíců.

• Dochází ke sloučení výpovědních důvodů podle § 52 písm. d) a e) ZP (výpověď z důvodů tzv. "dlouhodobé zdravotní nezpůsobilosti zaměstnance" s cílem eliminace rizika špatného vyhodnocení příčiny (pracovní úraz/nemoc z povolání/onemocnění z obecných příčin/nepracovní úraz).

• Namísto odstupného se zavádí zvláštní nárok zaměstnance na náhradu nemajetkové újmy v případě, kdy s ním byl rozvázán pracovní poměr výpovědí nebo dohodou z důvodu, že dlouhodobě pozbyl zdravotní způsobilost konat dosavadní práci pro pracovní úraz nebo nemoc z povolání – refundace náhrady nemajetkové újmy ve výši 12násobku průměrného výdělku pojišťovnou.

• V reakci na judikaturu SDEU a recentní judikaturu Nejvyššího soudu ČR se navrhuje do § 69 ZP výslovně zakotvit, že zaměstnanci při neplatném rozvázání pracovního poměru vzniká za určitých podmínek právo na dovolenou i po dobu trvání soudního sporu o neplatnost rozvázání pracovního poměru, pokud v něm následně uspěl, resp. pracovní poměr po tuto dobu nadále trval.

• Nově se umožňuje, aby zaměstnanec v pracovním poměru čerpající rodičovskou dovolenou mohl vykonávat na základě dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce u téhož zaměstnavatele práce, které jsou stejně druhově vymezeny. Cílem je umožnit rodiči zůstat aktivní na trhu práce, být v aktivnějším a užším (pracovním) kontaktu s jeho dosavadním zaměstnavatelem prostřednictvím dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce a přivydělat si i během rodičovské dovolené.

• Zavádí se v kontextu pracovních poměrů na dobu určitou výjimka z tzv. pravidla "třikrát a dost" pro případ, že jde o náhradu za dočasně nepřítomného zaměstnance po dobu mateřské a rodičovské dovolené. Za této specifické situace může být doba trvání pracovního poměru na dobu určitou opakována bez omezení, přičemž celková doba trvání pracovních poměrů na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami ode dne vzniku prvního pracovního poměru na dobu určitou nesmí přesáhnout 9 let. Cílem je usnadnění zastupování zaměstnanců na mateřské a rodičovské dovolené.

• Návrat na stejnou práci a pracoviště by měl být nově zaručen i zaměstnancům vracejícím se z rodičovské dovolené před dovršením 2 let věku dítěte. Cílem zakotvení tohoto práva tzv. "na stejnou židli‟ do 2 let věku dítěte je podpora dřívějšího návratu z rodičovské dovolené.

• Umožnění pokračování vyslání zaměstnanců platové sféry při mateřské a rodičovské dovolené – nárok na poskytnutí náhrady nákladů spojené s ubytováním a náhrad nákladů uvedených v nařízení vlády č. 62/1994 Sb. po dobu 14 týdnů.

• Navrhované ustanovení § 87a ZP nově připouští…