Přehled změn v aktuální (nejen transpoziční) novele zákoníku práce

I. OBECNĚ K NÁVRHU NOVELY

• Novela zákoníku práce primárně řeší transpozici směrnic EU do právního řádu ČR, a to:

  • směrnice 2019/1152 o transparentních a předvídatelných pracovních podmínkách v EU (dále jen "TPWC‟),

  • směrnice 2019/1158 o rovnováze mezi pracovním a soukromým životem rodičů a pečujících osob (dále jen "WLB‟),

  • směrnice 2003/88/ES o některých aspektech úpravy pracovní doby (dále jen "WTD‟).

• Jedná se o minimalistickou transpozici předmětných směrnic.

• Návrh přináší i další změny nad rámec práva požadavků práva Evropské unie – např. úpravu doručování v souladu s Programovým prohlášením vlády České republiky na podporu digitalizace, bližší úpravu podmínek pro výkon práce na dálku (homeworking) atd.

• Novelizuje se nejen zákoník práce, ale i některé další zákony – zákon o státní službě, zákon o služebním poměru příslušníků bezpečnostních sborů, zákon o vojácích z povolání, zákon o službě vojáků v záloze, zákon o inspekci práce, občanský soudní řád, zákon o daních z příjmů, zákon o krizovém řízení a zákon o ochraně veřejného zdraví.

• Ministerstvem práce a sociálních věcí je navržena dělená účinnost:

  1. prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po dni vyhlášení zákona nabyde účinnosti naprostá většina změn,
  2. prvním dnem kalendářního roku následujícího po dni vyhlášení zákona, tj. 1. ledna 2024 - nová úprava dovolené pro zaměstnance s DPP a DPČ, změna § 303 odst. 3 ZP a změna § 92 ZP v reakci na rozsudek Soudního dvora Evropské unie ve věci MÁV-START.

• Na základě pozměňovacího návrhu vzešlého z ústavně-právního Senátu je navržena jednotná účinnost novely zákona od 1. ledna 2024.

• Jaká z verzí účinnosti nakonec bude vybrána, se rozhodne na jednání Poslanecké sněmovny v druhém zářijovém týdnu.

II. BLÍŽE K OBSAHU NOVELY ZÁKONÍKU PRÁCE

ZMĚNY U DOHOD O PRACÍCH KONANÝCH MIMO PRACOVNÍ POMĚR (DPP, DPČ)

1. Rozvrhování pracovní doby

• S ohledem na požadavky směrnice TPWC je nově u DPP a DPČ zaměstnavatel povinen rozvrhovat pracovní dobu – jedná se tedy o předvídatelný pracovní režim ve smyslu TPWC – zákonodárce nezvolil cestu zavedení českému právu cizího konstruktu tzv. referenčních hodin a dnů.

• Zaměstnavatel nemusí předem rozvrhnout pracovní dobu na celý týden nebo dokonce celé vyrovnávací období. Pokud zaměstnavatel potřebuje ad hoc rozvrhovat pracovní dobu dle svých aktuálních potřeb, postačí, aby zaměstnanci v dostatečném předstihu případně rozvrhl i jen jednu směnu (tj. určí, že v určitý den bude zaměstnanec pracovat od – do).

• Lhůta pro seznámení zaměstnance s rozvrhem činí 3 dny předem, ledaže se zaměstnanec se zaměstnavatelem dohodnou na jiné době seznámení, tj. i na kratší době seznámení.

• I v případě DPP a DPČ je možný režim pružného rozvržení pracovní doby nebo režim v rámci § 317 ZP, kdy si zaměstnanec např. při výkonu práce z domova rozvrhuje pracovní dobu sám podle svých potřeb (zaměstnavatel zde může zakotvit určité mantinely).

• Zaměstnavatel nadále nemá povinnost zaměstnanci přidělovat práci v určitém garantovaném rozsahu, ledaže by se k tomu v rámci DPP či DPČ zavázal, např. u DPČ tak dále je možné ujednání "až 20 hodin týdně".

2. Překážky v práci

• Nově zaměstnancům vykonávajícím práci na DPČ nebo DPP náleží u překážek v práci na straně zaměstnance podle nařízení vlády č. 590/2006 Sb. (ošetření u lékaře, svatba, pohřeb atd.) a překážek v práci z důvodu obecného zájmu (darování krve, tábory atd.) pracovní volno, avšak bez náhrady odměny z dohody.

• U DPP (nikoliv u DPČ) je stanoveno, že se do celoročního limitu 300 hodin tzv. náhradní doby podle § 348 odst. 1 ZP nezapočítávají, tzn., započítává se pouze faktický výkon práce, nikoliv např. doba zameškaná z důvodu překážky v práci či čerpání dovolené.

3. Právo na dovolenou

• Za účelem transpozice článku 7 směrnice WTD je zavedeno právo na dovolenou pro zaměstnance vykonávající práci na DPČ a DPP, a to za stejných podmínek, jako je tomu u pracovního poměru, tj. za předpokladu, že zaměstnanec v kalendářním roce odpracuje alespoň 4násobek týdenní pracovní doby a současně jeho pracovněprávní vztah trval v tomto roce nepřetržitě po dobu alespoň 28 kalendářních dní.

• U DPČ i DPP se aplikuje výhradně pro účely dovolené jednotná fiktivní týdenní pracovní doba v rozsahu 20 hodin týdně (tj. odpracuje-li zaměstnanec v rámci DPP např. jen 79 hodin v daném kalendářním roce, právo na dovolenou mu nevznikne; právo na dovolenou stejně tak nevznikne v případě krátkodobých DPP v délce např. několika dní či týdnů).

• Výše uvedené podmínky pro vznik práva na dovolenou se posuzují zvlášť ke každé dohodě (ledaže na sebe pracovněprávní vztahy bezprostředně navazují).

• Nebude-li právo na dovolenou vyčerpáno za trvání pracovněprávního vztahu, bude při jeho skončení proplaceno.

4. Náhrada nákladů vzniklých zaměstnanci při práci na dálku

• Pokud jde o zaměstnance, který koná pro zaměstnavatele práci na základě DPČ nebo DPP, je s ním možné sjednat právo na poskytování náhrad při práci na dálku na stejném principu jako v případě náhrad při pracovní cestě, avšak povinnost k jejich poskytování není ze zákona automatická.

5. Další významné změny

• Aplikovatelnost části čtvrté zákoníku práce (nepřetržité odpočinky, přestávky v práci na jídlo a oddech atd.) – tuto část je nutné aplikovat za účelem řádné transpozice směrnice WTD.

• Na tyto pracovněprávní vztahy se nově podle § 138 ZP užije § 115 až 118 ZP - "dohodářům" přísluší příplatky nebo jiné kompenzace za práci v některých ztížených pracovních režimech (práce ve svátek, v noci, v sobotu a v neděli a ve ztíženém pracovním prostředí).

• V dohodě o provedení práce musí být uvedeny sjednané práce.

• Právo zaměstnance, který je zaměstnán na základě DPČ a DPP v souhrnu po dobu delší než 180 dní v rámci období 12 měsíců, požádat zaměstnavatele o přechod na jistější formu zaměstnání v pracovním poměru - povinnost zaměstnavatele poskytnout mu do 1 měsíce odůvodněnou písemnou odpověď.

• Právo zaměstnance pracujícího na základě DPČ či DPP požádat zaměstnavatele ve lhůtě 1 měsíce od doručení výpovědi o odůvodnění výpovědi, pokud se domnívá, že tak zaměstnavatel učinil z důvodu, že se domáhal nebo využil zákonem vypočtených práv garantovaných směrnicemi TPWC a WLB – zaměstnavatel má povinnost poskytnout bez zbytečného odkladu písemné odůvodnění výpovědi.

BLIŽŠÍ ÚPRAVA PRÁCE NA DÁLKU (HOMEWORKING)

Nad rámec transpozice novela zákoníku práce blíže definuje podmínky práce na dálku následovně:

1. Dohoda o práci na dálku

• Zaměstnavatel je povinen uzavřít se zaměstnancem písemnou dohodu o práci na dálku.

• Zákon nevymezuje podstatné náležitosti této dohody.

• Závazek z dohody o práci na dálku je možné rozvázat písemnou dohodou, anebo jej písemně vypovědět z jakéhokoliv důvodu nebo bez udání důvodu s 15denní výpovědní dobou běžící ode dne doručení výpovědi (lze sjednat odlišnou délku výpovědní doby či se strany mohou dohodnout, že závazek z dohody nemůže ani jedna z nich vypovědět).

• V případě, že tak stanoví mimořádné opatření vlády, je zaměstnavatel oprávněn písemně nařídit zaměstnanci výkon práce na dálku v místě, které zaměstnanec na výzvu zaměstnavatele předem písemně určil (ale: na nezbytně nutnou dobu, pokud to povaha vykonávané práce umožňuje, místo výkonu práce musí být způsobilé).

2. Paušální náhrada nákladů

• Zaměstnavatel si se zaměstnancem může předem písemně sjednat, že mu při výkonu práce na dálku nebude náležet náhrada nákladů nebo jejich část. Jedná se o novou výjimku z obecné zásady, že závislá práce je vykonávána na náklady zaměstnavatele.

• Zaměstnavatel si může se zaměstnancem písemně dohodnout, či vnitřním předpisem stanovit, že mu náklady vzniklé při práci na dálku budou kompenzovány formou paušální částky; tím je zároveň vyloučena možnost další náklady ze strany zaměstnance prokazovat.

• Účelem je zjednodušit povinnost zaměstnavatele k náhradě zvýšených nákladů zaměstnance vzniklých v souvislosti s prací na dálku – minimální paušální částka je jejich ekvivalentem. Vyšší částku je možno poskytovat v podnikatelské sféře, zaměstnavatel při sjednání či stanovení poskytování paušální částky není povinen náklady hradit ve vyšší výši, byť by reálné náklady zaměstnance skutečně vyšší byly. Je možné sjednat, že náhrady poskytovány nebudou ani paušální, ani jinou formou (viz výše).

• Paušální náhrada nákladů ve výši stanovené právním předpisem nepodléhá dani z příjmů.

• Není-li poskytování paušální částky sjednáno/stanoveno, hradí se zaměstnanci pouze prokázané náklady, jako je tomu podle současné právní úpravy – zachování stávajícího stavu, nebude-li ovšem sjednáno vyloučení nebo zúžení rozsahu jejich poskytování.

• Zaměstnanec pracující na DPČ/DPP nemá právo na náhradu nákladů (ani těch, které by se poskytovaly na základě prokázání), které mu vznikají při práci na dálku, ledaže si to sjedná se zaměstnavatelem.

3. Žádost určitých skupin zaměstnanců o výkon práce na dálku

• Těhotné ženy, osoby pečující o osoby závislé na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni závislosti II až IV a zaměstnanci pečující o dítě do dosažení 9 let věku, mohou zaměstnavatele písemně požádat o výkon práce na dálku. Pokud zaměstnavatel takovéto žádosti nevyhoví, což není jeho povinnost, musí zamítnutí písemně žadateli odůvodnit (nenárokovost).

• V případě vyhovění žádosti bude se zaměstnancem uzavřena dohoda o práci na dálku.

ZMĚNY V OBLASTI DORUČOVÁNÍ

Nad rámec transpozice novela zákoníku práce upravuje i doručování písemností v reakci na sílící tendence digitalizace a potřeb praxe.

1. Úprava výčtu písemností doručovaných v režimu zákoníku práce

• Zúžení okruhu písemností, které se doručují v přísnějším režimu podle § 334 až 337 ZP, konkrétně se tento režim vztahuje na:

  • písemnosti týkající se skončení pracovního poměru,

  • odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance nebo vzdání se tohoto místa,

  • mzdový a platový výměr.

• Ostatní zde neuvedené písemnosti, tj. např. pracovní smlouva, dodatky pracovní smlouvy, dohoda o rozvázání pracovního poměru, jsou doručovány v režimu občanského zákoníku, který je flexibilnější než zákoník práce, tj. zvláštní úprava doručování podle zákoníku práce se neuplatní.

2. Větší volnost zaměstnavatele při volbě pořadí jednotlivých způsobů doručování zaměstnanci

• U doručování vyjmenovaných písemností zaměstnanci platí, že je nově zaměstnavatel při volbě způsobu doručování méně limitován, kdy doručování prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací anebo prostřednictvím datové schránky anebo kdekoliv bude zaměstnanec zastižen je postaveno naroveň osobnímu doručení písemnosti na pracovišti zaměstnavatele.

• Pouze k doručení prostřednictvím provozovatele poštovních služeb může zaměstnavatel přistoupit až v případě, kdy doručení na pracovišti zaměstnavatele není možné.

3. Změny při doručování vyjmenovaných písemností zaměstnanci prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací

• Zaměstnanci mohou být písemnosti doručované v režimu zákoníku práce doručeny prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací, pouze pokud zaměstnanec s tímto způsobem doručování vyslovil souhlas v samostatném písemném prohlášení, v němž také uvedl elektronickou adresu pro doručování, která není v dispozici zaměstnavatele (nelze tímto způsobem doručovat např. v rámci interního systému zaměstnavatele či na pracovní e-mail zaměstnance).

• Před vyslovením souhlasu je zaměstnavatel povinen zaměstnance…