V období let 2011-2013 platilo, že zaměstnavatel
poskytoval, a to v duchu ustanovení
§ 192 odst. 1 zákoníku práce, zaměstnanci
náhradu mzdy při dočasné pracovní neschopnosti nebo karanténě po dobu prvních
21 kalendářních dnů. Protože v období účinnosti této výjimky nebyl projeven
záměr prodloužit její platnost na delší dobu, navrací se právní stav od data
1. 1. 2014 zpět k poskytování této náhrady mzdy po dobu prvních 14
kalendářních dnů, což platilo v letech 2009 a 2010.
Tato změna se však týká jen osob, kterým vznikla
dočasná pracovní neschopnost až po 31. prosinci 2013. Přechází-li pracovní
neschopnost z roku 2013 do roku 2014, poskytuje se náhrada mzdy v období
prvních 21 kalendářních dnů a nemocenské až od 22. kalendářního dne trvání
pracovní neschopnosti. To znamená, že v případě dočasné pracovní neschopnosti
na přelomu let 2013/2014 se postupuje podle předpisů platných v době vzniku
pracovní neschopnosti. Obdobné pravidlo platí i v případě nařízení
karantény. Tento postup vychází z přechodného ustanovení článku VI zákona č.
364/2011 Sb., podle kterého platí, že vznikne-li dočasná pracovní neschopnost
nebo karanténa před 1. lednem 2014, bude náhrada mzdy od zaměstnavatele
příslušet do 21. kalendářního dne nemoci, nemocenské pak od 22. kalendářního
dne. Například kdyby byl zaměstnanec uznán práceneschopným v úterý 31. prosince
2013, náleží náhrada mzdy až do 20. ledna 2014, od 21. ledna 2014 náleží
nemocenské. Od 1. ledna 2014 proto opět náleží nemocenské od 15. dne trvání
dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény a náhrada mzdy jen v období
prvních 14 kalendářních dnů jejich trvání.
Tato (staro)nová okolnost se návazně promítá například
do zákazu zrušit ze strany zaměstnavatele se zaměstnancem pracovní poměr ve
zkušební době (§ 66 odst. 1 věta druhá
zákoníku práce), v oprávnění zaměstnavatele snížit nebo nepřiznat zaměstnanci
náhradu mzdy při porušení povinnosti dočasně práceneschopného zaměstnance
zdržovat se v místě pobytu, který uvedl ošetřujícímu lékaři, a dodržovat dobu a
rozsah popřípadě povolených vycházek ve smyslu
§ 301a zákoníku práce, jakož i v
oprávnění zaměstnavatele provádět kontrolu dodržování povinnosti zaměstnancem
dle
§ 192 odst. 6 zákoníku práce.
Pokud je zaměstnanec nemocen v době trvání zaměstnání,
tak tuto skutečnost zaměstnavatel zdravotní pojišťovně neoznamuje a nemoc jako
důležitá osobní překážka v práci na straně zaměstnance má případně vliv na
dodržení poměrné části minimálního vyměřovacího základu zaměstnance podle
§ 3 odst. 9 písm. b)
zákona č. 592/1992 Sb., o pojistném na všeobecné zdravotní pojištění, ve znění
pozdějších předpisů (dále jen „ZoPVZP“).
Jiný režim však platí v situaci, kdy zaměstnání končí.
Jestliže zaměstnanec pobírá dávky nemocenského
pojištění a ukončí zaměstnání v době nemoci, případně v době nemoci bude mít
nadále uzavřen pouze takový pracovněprávní vztah, ze kterého účast na
zdravotním pojištění neplyne (například dohoda o pracovní činnosti při příjmu
nižším než 2 500 Kč), použije zaměstnavatel na jednom řádku kód „O“, kterým
oznámí ukončení zaměstnání, a na dalším řádku kód „N“. U Kódu „N“ je však
důležité, aby bylo uvedeno datum v návaznosti na počátek pobírání nemocenských
dávek, což může být pro účel použití tohoto kódu již ode dne následujícího po
skončení zaměstnání nebo později (viz dále).
Může rovněž nastat situace, kdy jsou zaměstnanci
vypláceny nemocenské dávky na základě onemocnění v ochranné lhůtě. Pro
tento případ se používají taktéž kódy „N“ (počátek vyplácení dávek nemocenského
pojištění) a „K“ (ukončení vyplácení…
