Novela zákoníku práce doplňuje
§ 305 odst. 1 o
výslovný zákaz ukládání povinností zaměstnanci ve vnitřním předpisu, ve
kterém ani nelze práva zaměstnanců upravená zákonem zkracovat.
Pro pracovněprávní vztahy platí zásada obsažená v
§ 1 odst. 2 NOZ „co není zakázáno, je
dovoleno“. Osoby si mohou ujednat, nezakazuje-li to zákon výslovně, práva a
povinnosti od zákona odchylně. Zakázána jsou podle NOZ ujednání porušující
dobré mravy, veřejný pořádek nebo právo týkající se postavení osob, včetně
práva na ochranu osobnosti.
Další omezení pro pracovněprávní vztahy upravuje
§ 4a odst. 1 ZP. Odchylná úprava v
pracovněprávních vztazích nesmí být nižší nebo vyšší, než je právo nebo
povinnost, které stanoví zákoník práce nebo kolektivní smlouva jako nejméně
nebo nejvýše přípustné. Zaměstnavatel a zaměstnanec si vzájemná práva a
povinnosti mohou upravit odchylně v kolektivních smlouvách, v individuálních
smlouvách mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem (v pracovní smlouvě nebo v
jiné smlouvě, např. i v nepojmenované smlouvě podle
§ 1746 odst. 2 občanského
zákoníku) a ve vnitřních předpisech. Některé odchylné úpravy je možné
provést pouze některým ze způsobů, pokud to jednotlivá úprava zákoníku práce
určuje. Např. delší vyrovnávací období v případě uplatnění konta pracovní doby
podle
§ 86 odst. 3 ZP lze sjednat jen v
kolektivní smlouvě, odchylnou úpravu nelze provést ani vnitřním předpisem, ani
individuální smlouvou se zaměstnancem. Je-li v konkrétním ustanovení uvedena
jen kolektivní smlouva a vnitřní předpis, např. zkrácení stanovené týdenní
pracovní doby bez snížení mzdy podle
§ 79 odst. 3 ZP, nelze toto
zkrácení pracovní doby bez snížení mzdy sjednat v individuální smlouvě se
zaměstnancem. Konto pracovní doby podle
§ 86 odst. 1 ZP smí zavést jen
kolektivní smlouva nebo vnitřní předpis u zaměstnavatele, u kterého nepůsobí
odborová organizace. Bude-li u zaměstnavatele působit odborová organizace,
nemůže zaměstnavatel zavést konto pracovní doby vnitřním předpisem.
K úpravě povinností zaměstnance však může dojít
pouze smlouvou mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem (§ 4a odst. 2 ZP). Kolektivní smlouva ani
vnitřní předpis nemůže zaměstnanci uložit povinnosti, pouze v pracovním řádu je
možné rozvést ustanovení zákoníku práce, případně zvláštních právních předpisů
podle zvláštních podmínek u zaměstnavatele, pokud jde o povinnosti
zaměstnavatele a zaměstnance vyplývající z pracovněprávních vztahů. Vnitřní
předpis může stanovit mzdová nebo platová práva a ostatní práva v
pracovněprávních vztazích, z nichž je oprávněn zaměstnanec i v případě, že u
něj působí odborová organizace. Zaměstnavatel může vnitřním předpisem stanovit
práva v pracovněprávních vztazích, z nichž je oprávněn zaměstnanec výhodněji,
než stanoví zákoník práce. Zakazuje se ale, aby vnitřní předpis ukládal
zaměstnancům povinnosti nebo zkracoval jejich práva stanovená zákoníkem práce.
Aby bylo účinně zabráněno tomu, že bude vnitřní předpis zakládat zaměstnancům
právní povinnosti nebo krátit jejich práva, na která mají podle zákoníku práce
právo, je třeba tomu zabránit zákazovou právní normou. V případě porušení
tohoto zákazu bude negativním právním následkem to, že vadné právní jednání
bude právně bezvýznamné. Odchýlí-li se zaměstnavatel od tohoto zákazu,
nepřihlíží se k tomu.
Výslovné vyjádření zákazu ukládat zaměstnanci
povinnosti ve vnitřním předpisu novelizací
§ 305 odst. 1 ZP není
obsahově novým řešením. Obdobný zákaz obsahoval i text zákoníku práce platný do
31. 12. 2013, protože vnitřním předpisem nešlo zaměstnancům ukládat další
povinnosti, které nejsou stanoveny zákony. Určitou výjimku stále představuje
pracovní řád, který je zvláštním druhem vnitřního předpisu, který se
vydává podle
§ 306 ZP. Ani pracovní řád nemůže
upravovat nové povinnosti, ale pouze ty, které jsou stanoveny zákonem anebo z
něj obecně vyplývají, může konkretizovat podle konkrétních podmínek u
zaměstnavatele.
Úpravu
§ 305 ZP je však nutné vztáhnout výhradně
na vnitřní předpis, kterým se navyšuje minimální sociální standard nebo se
upravují další práva zaměstnancům. Vnitřním předpisem v tomto směru nejsou byť
i tak označené „vnitřní předpisy“, které upravují pracovní a technologické
postupy. Zaměstnavatel je oprávněn zaměstnancům ukládat pokyny k výkonu
práce, zaměstnanec je povinen tyto pokyny plnit (§ 38 odst. 1 písm. b) ZP) a není
pochyb, že pokyny k výkonu konkrétní činnosti mohou být učiněny i pro více
případů vnitřním předpisem, který bude vydán pro určité pracovní procesy.
Nejedná se o nové ukládání povinností, ale o ukládání pokynů k výkonu konkrétní
práce. Pouze za této podmínky se však na ně hledí jako na úpravu pracovních či
technologických postupů.
V
§…
