Nabytí účinnosti nového občanského zákoníku
(dále jen „nový ObčZ“) se nezadržitelně blíží. Zákon č. 89/2012 Sb. bude
s účinností od 1. 1. 2014 upravovat celou oblast soukromého práva. V
srpnu 2013 byly Poslaneckou sněmovnou schváleny doprovodné zákony, které v
souvislosti s novým ObčZ novelizují další navazující zákony tak, aby od
účinnosti nového ObčZ byly konformní s novou zásadně odlišnou koncepcí úpravy
soukromého práva. Mezi jinými doprovodnými zákony byly schváleny v části 65 i
změny zákoníku práce. Účinnost navržených změn je stanovena také od 1.
1. 2014. Doprovodné zákony, včetně novely zákoníku práce, byly publikovány ve
Sbírce zákonů pod číslem 303/2013.
I když to s pracovněprávními vztahy nemá bezprostřední
souvislost, zmiňuji také, že od 1. 1. 2014 nabude účinnosti zákon č. 90/2012
Sb., o obchodních společnostech a družstvech (zákon o obchodních
korporacích), který se ve statusových věcech dotkne zaměstnavatelů
podnikatelského typu. Tento zákon např. upravuje, že výkon funkce jednatele je
bezúplatný. Je tedy třeba současnou smlouvu o výkonu funkce jednatele
přizpůsobit zákonu o obchodních korporacích, a to nejpozději do 30. června
2014, jinak se výkon funkce stane automaticky bezplatným.
Zákoník práce je základním předpisem pracovního práva,
který upravuje právní vztahy vznikající při výkonu závislé práce. V současné
době platný zákoník práce č. 262/2006 Sb., který nabyl účinnosti 1. 1. 2007,
byl při svém vzniku obsahově koncipován v návaznosti na občanský zákoník č.
40/1964 Sb. Jeho úprava byla postavena na oborovém rozdělení právního řádu a
vyznačoval se v zásadě relativní nezávislostí na starém občanském zákoníku.
Původně od 1. ledna 2007 byl vztah zákoníku práce a občanského zákoníku
postaven na principu delegace, což znamenalo, že v zákoníku práce byla
výslovně uvedena jednotlivá ustanovení občanského zákoníku, která se pro oblast
pracovněprávních vztahů používala. Tento způsob použití občanského zákoníku pro
pracovněprávní vztahy byl pro běžného uživatele zaměstnance i zaměstnavatele
bezpochyby jednodušší, protože nebylo nutné posuzovat a vyhledávat, jaké
ustanovení občanského zákoníku se použije. Znalost celého občanského zákoníku
tak nebyla nezbytná.
Princip delegace však Ústavní soud nepovažoval za
ústavně konformní, a proto v Nálezu vyhlášeném pod č. 116/2008 Sb. stanovil
podpůrné použití občanského zákoníku v pracovněprávních vztazích vždy, nelze-li
použít zákoník práce. Tento princip byl následně novelou zákoníku práce
provedenou s účinností od 1. ledna 2012 zákonem č. 365/2011 Sb. upraven v
§ 4: „Pracovněprávní vztahy se řídí
zákoníkem práce; nelze-li použít zákoník práce, řídí se občanským zákoníkem, a
to vždy v souladu se základními zásadami pracovněprávních vztahů, které
demonstrativním způsobem vymezuje ustanovení
§ 1a zákoníku práce.“
Tento princip podpůrného použití občanského zákoníku
pro pracovněprávní vztahy zůstane zachován i po 1. 1. 2014. V
důvodové zprávě k novele zákoníku práce je uvedeno, že „třebaže pracovní
právo obsahuje významné ochranné prvky a integruje do sociální sféry smluvní
strany základního pracovněprávního vztahu, nepřichází v úvahu pochybnost, s
výjimkou právní úpravy zaměstnanosti, že patří do odvětví soukromého práva,
čímž se na pracovněprávní vztahy použije obecná soukromoprávní úprava.“
Podle
§ 4 ZP, který není novelou zákoníku práce
nijak dotčen, se pracovněprávní vztahy řídí zákoníkem práce; nelze-li použít
zákoník práce, řídí se občanským zákoníkem, a to vždy v souladu se základními
zásadami pracovněprávních vztahů. Ty jsou demonstrativně (příkladmo) vyjádřeny
v
§ 1a zákoníku práce a představují
především ochranou funkci pracovního práva. V pracovněprávních vztazích bude i
nadále z důvodu ochrany zaměstnance jako slabší strany stanovena povinnost
jednat určitým způsobem a odchylné ujednání nebude možné, i kdyby s tím
zaměstnanec souhlasil.
Mezi takto stále stejně upravená pravidla patří např.
omezení sjednávání pracovních poměrů na dobu určitou, možnost zaměstnavatele
ukončit pracovní poměr výpovědí pouze ze zákonem stanovených důvodů, povinnost
zaměstnavatele poskytovat zaměstnancům plnění alespoň v zákonem stanoveném
minimálním rozsahu, např. dovolenou, pracovní volno při překážkách v práci
apod. I nadále bude zákoník práce zakazovat, aby práce byla konána v pracovní
době přesahující maximálně stanovenou týdenní pracovní dobu či maximálně
připuštěnou délku směny, a pokud bude zaměstnavatel nad tuto délku práci
požadovat, bude omezen stanovenými limity práce přesčas. Nemění se nic ani na
povinnosti poskytovat zaměstnancům alespoň minimální mzdu či zaručenou výši
minimálních tarifů apod. I přesto, že občanský zákoník je postaven na principu
smluvní volnosti a tento princip tak je použitelný i pro pracovněprávní vztahy,
i nadále nebudou mít zaměstnanec a zaměstnavatel možnost postupovat zcela
volně, protože ochranná funkce pracovního práva a omezení z toho plynoucí
především pro zaměstnavatele budou i nadále platná.
Použití právní úpravy občanského zákoníku přitom musí
být nejenom v souladu se základními zásadami pracovněprávních vztahů
vyjádřenými v ustanovení
§ 1a zákoníku práce, ale také se zásadami
upravenými nově obecně pro všechny občanskoprávní vztahy v
§ 2 nového ObčZ. Podle tohoto ustanovení
bude platit, že:
- - každé ustanovení soukromého práva lze vykládat jenom ve shodě s
Listinou základních práv a svobod a ústavním pořádkem vůbec, se zásadami, na
nichž spočívá nový ObčZ, jakož i s trvalým zřetelem k hodnotám, které se tím
chrání. Rozejde-li se výklad jednotlivého ustanovení pouze podle jeho slov s
tímto příkazem, musí mu ustoupit.
- - zákonnému…
