dnes je 8.7.2020

Input:

Hlavní body novely zákoníku práce 2020 a 2021

17.6.2020, , Zdroj: Verlag Dashöfer

2020.13.01
Hlavní body novely zákoníku práce 2020 a 2021

Mgr. Jan Vácha

NA ÚVOD

Dne 29. 5. 2020 byla v Poslanecké sněmovně Parlamentu České republiky ve 3. čtení schválena dlouho připravovaná a dlouho očekávaná novela zákoníku práce. Následně byla dne 10. 6. 2020 novela zákoníku práce ve znění dvou poslaneckých pozměňovacích návrhů schválena i Senátem Parlamentu ČR a v současnosti (k datu redakční závěrky) už chybí pouze podpis prezidenta. Kromě novinek v ní obsažených z dílny Ministerstva práce a sociálních věcí byly schváleny k původní novele i dva poslanecké pozměňovací návrhy. Cílem tohoto článku je popsat čtenářům ve stručnosti hlavní změny a nové instituty, které s sebou novela zákoníku práce přináší.

Ohledně aktuální novely zákoníku práce je možno říci, že se jedná po dlouhé době o novelu, ve které je obsaženo mnoho věcných změn a odráží se v ní i některé nové instituty pracovního práva. Byť se akademická obec v oblasti pracovního práva někdy pře o to, zda je možno jí přiřknout přízvisko „koncepční”, pro praxi nemá tento spor valný význam, neboť pro ni je důležité především vědět, co se již od 30. 7. 2020, potažmo od 1. 1. 2021 v pracovním právu změní. Času k seznámení se se zásadními změnami totiž není nazbyt. Při stručném seznamování se změnami budu pro ulehčení orientace čtenáře postupovat chronologicky podle systému řazení jednotlivých institutů v zákoníku práce, nikoliv podle významu jednotlivých změn. Pokud se bude jednat o větší tzv. zásadní změnu, vždy na to v konkrétní pasáži čtenáře upozorním.

PŘEHLED HLAVNÍCH ZMĚN

K první poměrně podstatné změně dochází v oblasti výpovědi v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo přechodem výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů. Snahou zákonodárce je zde především posílit právní jistotu jak zaměstnavatelů, tak zaměstnanců a vyhnout se tak situacím, kdy přejímající zaměstnavatel do poslední chvíle nemusí vědět, kolik zaměstnanců k němu v konečném důsledku vlastně přejde a kdy naopak zaměstnanci vlivem nesplnění zákonné povinnosti zaměstnavatele musí setrvat u přejímajícího zaměstnavatele, u kterého v pracovním poměru vlastně vůbec nechtějí vykonávat práci, až příliš dlouhou dobu.

V rámci snahy o překonání recentní judikatury v oblasti možnosti zaměstnavatele odvolat vedoucího zaměstnance z funkce dochází ve smyslu naplnění zásady zvláštní zákonné ochrany postavení zaměstnance k zúžení možnosti odvolatelnosti vedoucích zaměstnanců, přičemž odvolatelnost půjde sjednat pouze u vedoucích pracovních míst vymezených v § 73 odst. 3 ZP a tento výčet nebude možno dále, byť smluvně, rozšiřovat. Dále zákonodárce v souladu s požadavky praxe jasně vymezuje, že při odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance výkon práce končí v den doručení odvolání.

Převážně ke „kosmetickým” legislativně technickým a právně puristickým změnám dochází v oblasti právní úpravy pracovní doby a doby odpočinku. Za zmínku stojí snad jen změna v oblasti pružného rozvržení pracovní doby, kdy je nově jasně stanoveno, že se pružné rozvržení pracovní doby neuplatní ve dnech čerpání dovolené zaměstnancem a ve dnech čerpání rodičovské dovolené, přičemž tyto situace nebyly dříve v zákoníku práce výslovně řešeny, což způsobovalo v praxi problémy. Dále v oblasti překážek v práci v rámci režimu pružného rozvržení pracovní doby dochází z hlediska zápočtu doby překážky v práci v podobě činnosti zástupců zaměstnanců jako doby odpracované v souladu s evropskými „směrničními” požadavky k narovnání práv členů evropské rady zaměstnanců a evropského vyjednávacího výboru s ostatními „tradičními” zástupci zaměstnanců. Došlo též ke zrušení již obsoletního a pro praxi mnohdy značně matoucího od 1. 1. 2014 již neaplikovatelného ustanovení § 93a ZP, který upravoval další dohodnutou práci přesčas ve zdravotnictví

K drobným legislativně technickým či interpretačně upřesňujícím změnám dochází i v oblasti odměňování, zejména pak v kontextu náhradního volna namísto platu za práci přesčas, přihlédnutí či nepřihlédnutí k výkonu práce přesčas u vedoucích zaměstnanců či nároku na příplatek za tzv. dělenou směnu.

K drobným formulačním zpřesněním dochází též v oblasti cestovních náhrad v souvislosti s vymezením časových pásem a možnou pluralitou poskytovaných náhrad při přijetí a přeložení.

V oblasti překážek v práci dochází jednak se zákonnou možností zaměstnavatele neudělit souhlas s nepřítomností zaměstnance v případě, kdy tento pečuje o osobu potřebující poskytování dlouhodobé péče v domácím prostředí, jednak prostřednictvím prvního ze dvou poslaneckých návrhů k zavedení nové placené překážky v práci na straně zaměstnance v podobě tzv. pracovního volna souvisejícího s akcí pro děti a mládež až v délce jednoho týdne. Zaměstnavatel bude mít nárok na úhradu poskytnuté náhrady mzdy nebo platu ze státního rozpočtu, přičemž ji bude poskytovat okresní správa sociálního zabezpečení.

K velice významné změně pak dochází v právní úpravě institutu nároku zaměstnance na dovolenou. Dochází ke změně koncepce stanovení práva na dovolenou a její délky v závislosti na odpracované stanovené nebo sjednané kratší týdenní pracovní době. Tato změna koncepce jednak umožní zrušit institut tzv. dovolené za odpracované dny. Důležité je upozornit, že nedochází ke změně stávající výměry dovolené, jak je někdy mylně uváděno. Ta zůstává zachována. Nedochází tedy k navýšení minimální zákonné výměry dovolené v podnikatelské sféře ze čtyř na pět týdnů. Jelikož však délka dovolené za kalendářní rok koresponduje dle nově zaváděné koncepce s délkou stanovené nebo sjednané kratší týdenní pracovní doby konkrétního zaměstnance a stanoví se jejím vynásobením počtem týdnů dovolené (výměrou dovolené) příslušející zaměstnancům konkrétního zaměstnavatele za kalendářní rok, právo na dovolenou je tak ve výsledku nově vyjádřeno v hodinách, avšak při zachování požadavku, aby dovolená byla odvozena od její výměry v týdnech.

Dochází také k rozšíření výčtu překážek v práci, které se pro účely nároku na dovolenou započítávají na základě právní fikce jako výkon práce, či k výslovnému zavedení možnosti převedení určité části nabytého nevyčerpaného nároku na dovolenou do dalšího kalendářního roku. V reakci na institut takzvaných dovolenkových pokladen, do kterých jsou povinni čeští zaměstnavatelé při vyslání jejich zaměstnance k výkonu práce do jiného členského státu přispívat, dochází zcela nově i k výslovné právní úpravě práv a povinností s tímto institutem souvisejících prostřednictvím tzv. kolizní normy v zákoníku práce. Ke změně ve prospěch zaměstnanců dochází i v oblasti tzv. sankčního krácení dovolené v případě neomluvené absence zaměstnance.

K dosti podstatným změnám dochází i v oblasti náhrady škody. Jedná se například o zavedení institutu jednorázové náhrady nemajetkové újmy při zvlášť závažném ublížení na zdraví zaměstnance. Zákoník práce dosud tento institut neobsahoval. Inspirací zákonodárci byla právní úprava v občanském zákoníku a jeho snahou bylo tedy odstranit nedůvodné rozdíly mezi právní úpravou v občanském zákoníku a zákoníku práce. K podstatným změnám též dochází v případě náhrady výdajů na zřízení pomníku nebo desky zemřelého zaměstnance či v případě náhrady nemajetkové újmy pozůstalých po zaměstnanci. Nově se u těchto institutů nebude používat pevná částka vyjádřená v konkrétní sumě korun českých, avšak budou se