Nepřístupný dokument, nutné přihlášení
Input:

Změny v zákoníku práce a v zákoně o zaměstnanosti od 1. 10. 2015

24.9.2015, , Zdroj: Verlag Dashöfer

2015.20.21.7
Změny v zákoníku práce a v zákoně o zaměstnanosti od 1. 10. 2015

JUDr. Petr Bukovjan

Dne 1. 10. 2015 nabudou účinnosti novely dvou právních předpisů významných též pro práci personalistů. Zákonem č. 203/2015 Sb. bude změněn zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů, a prostřednictvím zákona č. 205/2015 Sb. dozná změn zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. V následujících řádcích se zaměřím na nejdůležitější z přijatých změn.

ZÁKONÍK PRÁCE

ZÁKLADNÍ ZÁSADY PRACOVNĚPRÁVNÍCH VZTAHŮ (§ 1a ZP)

Význam základních zásad pracovněprávních vztahů je v tom, že se k nim musí přihlížet při výkladu jednotlivých institutů pracovního práva a že také podpůrné použití občanskoprávních předpisů v pracovněprávních vztazích s nimi musí být v souladu. Zákoník práce přitom některé z nich označuje za ty, které vyjadřují hodnoty, jež chrání veřejný pořádek. To hraje roli v posouzení neplatnosti právních jednání. Pokud totiž právní jednání odporuje zákonu a zjevně narušuje veřejný pořádek, soud ho i bez návrhu označí za (absolutně) neplatné.

Novela zařadila mezi základní zásady pracovněprávních vztahů, které mají dotčenou vazbu na veřejný pořádek, zásadu spravedlivého odměňování zaměstnance.

ZPŮSOBY ZRUŠENÍ DOHOD (§ 77 odst. 4 ZP

Pokud si to zaměstnavatel se zaměstnancem výslovně nesjednal v dohodě o provedení práce, nemůže se dnes při úvaze o jejím jednostranném zrušení opřít o nějaké ustanovení zákoníku práce jako v případě dohody o pracovní činnosti. O způsobech zrušení pracovněprávního vztahu založeného dohodou o provedení práce se totiž zmíněný právní předpis v současné době vůbec nezmiňuje.

Nově se způsoby zrušení obou dohod stanou součástí společného ustanovení § 77 ZP. Bude platit, že není-li sjednán způsob zrušení právního vztahu založeného dohodou o provedení práce nebo dohodou o pracovní činnosti, je možné ho zrušit:

  • dohodou smluvních stran ke sjednanému dni,

  • výpovědí danou z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu s patnáctidenní výpovědní dobou, která začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně, nebo

  • okamžitým zrušením; okamžité zrušení právního vztahu založeného dohodou o provedení práce nebo dohodou o pracovní činnosti však může být sjednáno jen pro případy, kdy je možné okamžitě zrušit pracovní poměr.

Pro výpověď i okamžité zrušení některé z dohod předepisuje zákoník práce i nadále písemnou formu, jinak se k takovému právní jednání nepřihlíží (jako by ho nebylo). Čeho se novela nedotkla, je možnost zákonného zástupce s přivolením soudu okamžitě zrušit dohodu o provedení práce nebo dohodu o pracovní činnosti nezletilého zaměstnance mladšího 16 let, pokud je to nutné v zájmu jeho vzdělání, vývoje nebo zdraví.

VÝŠE KAPESNÉHO A DAŇOVÝ REŽIM (§ 180 ZP

Novela zákoníku práce účinná od 1. 1. 2012 zavedla pojem snížení stravného (dříve krácení stravného). Podle stávající právní úpravy platí, že stravné (tuzemské i zahraniční) se snižuje o určité procento za každé bezplatné jídlo poskytnuté zaměstnanci ve formě snídaně, oběda nebo večeře, a to ve vazbě na dobu trvání příslušné pracovní cesty. Co se bohužel nepovedlo, bylo neprovázání výše kapesného jako jedné z možných cestovních náhrad při zahraniční pracovní cestě s novou právní úpravou, v důsledku čehož vznikla diskuse, zdali se pro platovou sféru odvozuje maximální výše kapesného (40%) ze sníženého, či nesníženého zahraničního stravného. To má přitom dopad do daňové sféry, protože tato výše je limitem pro osvobození kapesného od daně z příjmu na straně zaměstnance.

S účinností od 1. 10. 2015 bude do ustanovení § 180 ZP doplněn výslovný odkaz na ty odstavce, které se zabývají zahraničním stravným v obecné poloze (§ 179 odst. 1 a 2 ZP, a bude tedy najisto postaveno, že se maximální výše kapesného odvíjí od nesníženého zahraničního stravného.

NÁHRADA ÚJMY (§ 248 a násl. ZP, § 330 ZP a § 394 odst. 2 ZP

Základním stavebním kamenem celé novely je zrušení zákona č. 266/2006 Sb., o úrazovém pojištění zaměstnanců, a ve své podstatě „překlopení” právní úpravy odpovědnosti zaměstnavatele za škodu způsobenou zaměstnanci pracovním úrazem nebo nemocí z povolání z přechodných ustanovení § 366 až § 390 zákoníku práce do ustanovení části jedenácté, nově nazvané „Náhrada majetkové a nemajetkové újmy”. Vedle terminologických změn vázaných především na zákon č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, stojí za zmínku následující úpravy, doplnění nebo změny:

  • výslovně se zdůrazňuje povinnost zaměstnance nahradit zaměstnavateli majetkovou újmu (škodu), kterou mu způsobil zaviněným porušením povinností při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním, a obdobně též povinnost zaměstnavatele k takové náhradě zaměstnanci,

  • dohoda o odpovědnosti zaměstnance za schodek na hodnotách, které mu byly svěřeny k vyúčtování, dostane novou legislativní zkratku, totiž „dohoda o odpovědnosti za svěřené hodnoty”,

  • spojení „společná odpovědnost” pro případ, že na jednom pracovišti disponuje se svěřenými hodnotami více zaměstnanců, bude nahrazena formulací, že zaměstnanci jsou společně zavázáni k vyúčtování svěřených hodnot (stejně jako k případné náhradě zjištěného schodku na nich),

  • v případě odpovědnosti zaměstnavatele za škodu na odložených věcech platí nyní, že pokud zaměstnanec neoznámí její vznik do 15 dnů ode dne, kdy se o ní dozvěděl, jeho právo na náhradu škody zanikne (jde o prekluzivní lhůtu); v souladu s občanským zákoníkem se tato lhůta mění na promlčecí (viz též změnu ve výčtu obsaženém v ustanovení § 330 zákoníku práce); právo zaměstnance na náhradu škody v tomto případě sice nezanikne, ale zaměstnavatel může namítnout promlčení a právo zaměstnance nemusí uspokojit,

  • v právní úpravě náhrady za ztrátu na výdělku při odpovědnosti zaměstnavatele za škodu způsobenou pracovním úrazem nebo nemocí z povolání je výslovně zmíněna též odměna z dohody, aby bylo i v tomto případě na první pohled zřejmé, že se vztahuje nejen na zaměstnance v pracovním poměru, ale též na zaměstnance konající práci v rámci dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr (byť stejný závěr nutno dovodit už ze současné