ODSTUPNÉ PODLE RŮZNÝCH ÚHLŮ POHLEDU

     Téměř každý ví (nebo aspoň tuší), co je to odstupné. Nejvíce pak ti, kterým se ho v návaznosti na skončení jejich pracovního poměru dostalo. A kdyby se přece jen našel někdo tímto termínem ještě nedotčený, možná s ním přišel do styku v souvislosti s poslední velkou novelou zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, která se ho poměrně výrazným způsobem dotkla.

     V dalších řádcích nechci rozebírat jednotlivé body této novely, jako spíše nahlédnout institut odstupného trochu z jiných úhlů pohledu, kterými se na nás ale praxe občas také „podívá“. A budou to nejen pohledy s účinností od 1. 1. 2012.

     Kdybych měl odstupné co možná nejstručněji charakterizovat, jde o peněžité plnění, jehož účelem je kompenzovat zaměstnanci v zákonem vymezených případech nepříznivé důsledky spojené se skončením jeho pracovního poměru. Právní úpravu odstupného obsahují ustanovení § 67 a § 68 zákoníku práce.

     Zákonné právo na odstupné má zaměstnanec, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru:

• výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v ustanovení § 52 písm. a) až d) zákoníku práce nebo dohodou z týchž důvodů,

• výpovědí z jeho strany z důvodu podstatného zhoršení pracovních podmínek v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo přechodem výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo dohodou z téhož důvodu.

     Do 31. 12. 2011 platilo, že právo na odstupné má také zaměstnanec, který okamžitě zrušil pracovní poměr dle ustanovení § 56 zákoníku práce. Novelou zákoníku práce byl tento princip opuštěn a nyní tomuto zaměstnanci přísluší v souladu s ustanovením § 56 odst. 2 zákoníku práce náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného (měsíčního) výdělku za dobu, která odpovídá délce výpovědní doby (buď zákonné v délce 2 měsíců, nebo na základě písemné smlouvy mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem delší).

     Právo na odstupné bývá v praxi nejčastěji spojováno s případem, kdy se zaměstnanec stal v důsledku rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně nadbytečným a byla mu z tohoto důvodu dána výpověď z pracovního poměru ve smyslu ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce. Setkal jsem se nicméně s případem, kdy zaměstnanci byla dána z výše uvedeného důvodu výpověď z pracovního poměru, zaměstnanec během výpovědní doby onemocněl, dočasná pracovní neschopnost jako ochranná doba přesáhla výpovědní dobu a zaměstnanec neprohlásil, že netrvá na prodloužení pracovního poměru. To mělo za následek, že pracovní poměr neskončil, běh výpovědní doby se přerušil a její zbytek měl uplynout až po skončení nemoci. Jenže zaměstnanec v rámci prodloužení pracovního poměru zemřel. Způsobem skončení jeho pracovního poměru tak nakonec nebyla výpověď z nadbytečnosti, ale smrt ve smyslu ustanovení § 48 odst. 4 zákoníku práce. Bohužel, právo na odstupné mu (resp. jeho dědicům) tím pádem vůbec nevzniklo.

     Byť nerad, využiji toho, že z pracovněprávního hlediska jsem se zmínil o smrti, a poukážu ještě na jednu věc. Jde o nesprávný výklad ustanovení § 328 odst. 1 zákoníku práce. Dle tohoto ustanovení a odstavce peněžitá práva zaměstnance jeho smrtí nezanikají. Do výše odpovídající trojnásobku jeho průměrného měsíčního výdělku přecházejí mzdová a platová práva postupně na jeho manžela, děti a rodiče, jestliže s ním žili v době smrti ve společné domácnosti. Není-li těchto osob, stávají se předmětem dědictví. Do dědictví připadnou také mzdová a platová práva nad uvedený rozsah a jiná peněžitá práva (např. na náhradu škody, na cestovní náhrady apod.).

     Zejména pozůstalí po zaměstnanci se občas domnívají, že jim v souvislosti s jeho smrtí přísluší jakési „odstupné“ ve výši trojnásobku průměrného měsíčního výdělku. Ustanovení § 328 zákoníku práce ale o žádném odstupném nehovoří, nejde o kompenzaci pozůstalým. Trojnásobek průměrného měsíčního výdělku je zmíněn pouze ve spojitosti s případnými mzdovými a platovými právy zaměstnance, které zaměstnavatel nestačil zaměstnanci uhradit před jeho smrtí. Nevzniká tedy právo na něco „nového“.

     Do 31. 12. 2011 byla minimální výše odstupného ve vztahu k rozvázání pracovního poměru v důsledku organizačních změn na straně zaměstnavatele vymezena hranicí trojnásobku průměrného měsíčního výdělku zaměstnance bez ohledu na dobu trvání jeho pracovního poměru. Od 1. 1. 2012 jsou tyto hranice celkem čtyři, přičemž tři z nich jsou vázány výhradně na dobu trvání pracovního poměru zaměstnance (§ 67 odst. 1 písm. a) až c) zákoníku práce) a zbývající na specifické podmínky spojené s kontem pracovní doby coby jedním ze způsobů rozvržení pracovní doby (§ 67 odst. 1 písm. d) zákoníku práce).

     Úplnou novinkou je v této souvislosti pravidlo, že za dobu trvání pracovního poměru se pro účely určení minimální výše zákonného odstupného považuje i doba trvání (případného) předchozího pracovního poměru zaměstnance u téhož zaměstnavatele, ovšem jen pokud prodleva mezi jeho skončením a vznikem následujícího pracovního poměru nepřesáhla dobu 6 měsíců. Jak jsem zjistil, také při realizaci tohoto pravidla vznikají někdy pochybnosti. Proto je třeba upozornit na následující:

1. Musí jít o pracovní poměr (existence některé z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr nehraje roli), a to výhradně jeden pracovní poměr předcházející pracovnímu poměru, o který jde a ze kterého vzniklo zaměstnanci právo na odstupné. Pokud by došlo v průběhu trvání stávajícího pracovního poměru k přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů a tím pádem ke změně v subjektu zaměstnavatele jako zákonnému důsledku tohoto přechodu, nutno započítat i předchozí pracovní poměr u dosavadního zaměstnavatele, jinak by mohl být zaměstnanec přechodem neoprávněně poškozen.

2. Započítává se pouze pracovní poměr k jednomu a témuž zaměstnavateli, logicky zde neexistuje žádná vazba na…