Nepřístupný dokument, nutné přihlášení
Input:

Novinky v připravované novele zákoníku práce 2017

29.9.2016, , Zdroj: Verlag Dashöfer

2016.22.1
Novinky v připravované novele zákoníku práce 2017

JUDr. Tereza Erényi, LL.M.,Mgr. Daniel Vejsada

Své čím dál tím jasnější obrysy začíná získávat poměrně rozsáhlá tzv. “koncepční“ novela zákoníku práce připravovaná Ministerstvem práce a sociálních věcí. Podívejme se, co se v ní chystá.

Návrh novely má za sebou připomínkové řízení, ve kterém se její znění oproti původnímu návrhu značně proměnilo. Následně byl návrh novely předložen vládě k hlasování, která odsouhlasila jeho předložení do Poslanecké sněmovny.

Samozřejmě, ani současné znění novely nemusí být ani zdaleka tím finálním. S ohledem na to, že dokument dosud neprošel legislativním procesem v Parlamentu ČR, může se jeho podoba, v jaké by měl (pravděpodobně od 1. dubna 2017) nabýt účinnosti, ještě změnit. ¨Navzdory výše uvedenému bychom Vás rádi již nyní seznámili hlavními změnami, které by novela měla přivést.

Připravovaná novela by se měla dotknout zejména šesti základních oblastí upravených zákoníkem práce, na které se v tomto článku zaměříme. Konkrétně se jedná o zavedení institutu vrcholového řídícího zaměstnance, významné omezení jednostranného převedení zaměstnance na jinou práci, úprava práv a povinností u dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, nový způsob počítání dovolené, úprava podmínek výkonu práce mimo pracoviště zaměstnavatele a podmínek přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů.

VRCHOLOVÝ ŘÍDÍCÍ ZAMĚSTNANEC

Institut vrchového řídícího zaměstnance je zcela novým prvkem českého pracovního práva, který zákoník práce v současném znění vůbec nezná. Vrcholovým řídícím zaměstnancem by se na základě dohody se zaměstnavatelem mohl stát pouze vedoucí zaměstnanec, který je v přímé řídící působnosti statutárního orgánu zaměstnavatele, nebo zaměstnanec o stupeň níže (jedná se tedy o obdobné vymezení jako v § 73 odst. 3 ZP). Další podmínkou pro aplikaci režimu vrcholového řídícího zaměstnance je výše mzdy, na kterou tomuto zaměstnanci vznikne nárok. Ta musí v každém kalendářním měsíci činit alespoň 75 000 Kč hrubého.

Hlavní výhodou režimu vrcholového řídícího zaměstnance měla být možnost rozvrhovat si pracovní dobu samostatně až do 48 hodin za týden, a to i na dny pracovního klidu. Jednalo by se o maximální rozsah pracovní doby bez rozlišování mezi stanovenou týdenní pracovní dobou a prací přesčas. Téměř všechna ostatní ustanovení týkající se pracovní doby by se na tohoto zaměstnance neměla vztahovat. Novelou je dále navrhováno, aby při odměňování vrcholových řídících zaměstnanců nebyla aplikována ustanovení o mzdě nebo náhradním volnu za práci přesčas; mzdě, náhradnímu volnu nebo náhradě mzdy za svátek; mzdě za noční práci a o mzdě za práci v sobotu a v neděli (což vyplývá z jejich oprávnění si samostatně rozvrhovat pracovní dobu). Vrcholovým řídícím zaměstnancům by neměla příslušet náhrada mzdy ani při jiných důležitých osobních překážkách v práci, vyjma náhrady mzdy při dočasné pracovní neschopnosti.

Navrhovaná právní úprava má ovšem i své nedostatky. Dle navrhované úpravy si vrcholový řídící zaměstnanec sice může pracovní dobu rozvrhnout až na 48 hodin, nikde však není stanovena povinnost odpracovat v průměru alespoň stanovenou týdenní pracovní dobu (za předpokladu, že je zaměstnanec přijímán na tzv. „na plný úvazek“). V případě problematických zaměstnanců pak může dojít k tomu, že zaměstnanec si zvolí, že bude pracovat například jen 30 hodin týdně, a zaměstnavatel nebude oprávněn nařídit mu výkon práce alespoň v rozsahu 40 hodin. Domníváme se ovšem, že takovou povinnost bude možné s vrcholovým řídícím zaměstnancem dojednat smluvně – i proto je nutné případným smluvním ujednáním s vrcholovými manažery do budoucna věnovat velkou pozornost.

Institut vrcholového řídícího zaměstnance by tedy měl být využíván zaměstnanci, kteří u zaměstnavatele pracují na vysoké pozici, pobírají nadprůměrnou mzdu a u kterých, s ohledem na jejich pracovní pozici, existuje potřeba rozvrhovat si pracovní dobu samostatně a být tak časově více flexibilní. Zákoník práce by tak měl reagovat na faktickou situaci, kdy takovým způsobem v praxi velké množství vrcholových manažerů funguje a jedná se tak nepochybně o krok k větší flexibilitě pracovního práva.

JEDNOSTRANNÉ PŘEVEDENÍ ZAMĚSTNANCE NA JINOU PRÁCI

Významných změn by na základě této novely měla dále doznat i ustanovení týkající se převedení zaměstnance na jinou práci.

Ze zákoníku práce by měla být vypuštěna možnost zaměstnavatele jednostranně převést zaměstnance na jiný druh práce a měla by zůstat pouze jeho povinnost ze zákonem stanovených důvodů přidělit zaměstnanci jinou práci v rámci sjednaného druhu práce a v případě, že to není možné, zaměstnanci navrhnout jinou vhodnou práci (jiný druh práce) než tu, která byla sjednána. Tato úprava tak bude více reflektovat smluvní povahu pracovněprávního vztahu a omezuje možnost zaměstnavatele převést zaměstnance na jiný druh práce bez jeho souhlasu.

Zákonné důvody, pro které je zaměstnavatel povinen přidělit zaměstnanci jinou práci (v rámci sjednaného druhu práce), zůstávají dle novely totožné s důvody, pro které je dle stávajícího znění zákoníku práce zaměstnavatel povinen převést zaměstnance na jiný druh práce. Přibyla k nim pouze povinnost učinit tak za situace, kdy zaměstnanec dočasně pozbude předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce (například pokud řidič ztratí řidičské oprávnění). Z výše uvedených důvodů se také opouští pojem „převedení na jinou práci“, který novela nahrazuje výrazem „výkon jiné práce“.

V případě, kdy zaměstnavatel nemůže zaměstnanci přidělit práci v rámci sjednaného druhu práce, je povinen mu navrhnout jiný druh práce, která by měla být vhodná vzhledem k zaměstnancovu zdravotnímu stavu, jeho schopnostem a pokud možno i k jeho kvalifikaci. V případě, kdy by zaměstnanec odmítl zaměstnavatelem navržený jiný druh práce, jednalo by se o překážku v práci na straně zaměstnance a ten by tak neměl nárok na náhradu mzdy nebo platu. Novela řeší také možnou situaci, kdy zaměstnavatel objektivně nemá jinou vhodnou práci, kterou by zaměstnanci nabídl, nebo kdy ji má, ale zaměstnanci ji nabídnout nechce. V takovém případě se jedná o překážku v práci na straně zaměstnavatele a zaměstnanci přísluší náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku.

Zaměstnanci by však náhrada mzdy nebo platu neměla náležet za situace, kdy pro něj zaměstnavatel nemá jinou vhodnou práci, pokud zaměstnanec nemůže dosavadní práci vykonávat v důsledku vlastního zavinění. To platí pouze pro případy převedení na jinou práci z důvodu pravomocného rozhodnutí soudu nebo jiného správního úřadu (například byl-li zaměstnanci soudem udělen trest zákazu činnosti) a z důvodu pozbytí předpokladů stanovených pro výkon sjednané práce právními předpisy. Povinnou náležitostí dohody, na základě které zaměstnanec dočasně vykonává jiný než sjednaný druh práce, by mělo být uvedení důvodů této změny a doby, na kterou se změna sjednává.

Jedinou výjimkou z povinnosti dohodnout se zaměstnancem dočasný výkon jiného než sjednaného druhu práce je situace, kdy to po zaměstnavateli vyžaduje potřeba k odvrácení mimořádné události, živelní události nebo jiné hrozící nehody nebo ke zmírnění jejích bezprostředních následků. V takovém případě by měl mít zaměstnavatel možnost přidělit zaměstnanci jinou práci, než která byla sjednána, i bez jeho souhlasu, a sice na dobu nezbytné potřeby (o čemž mu vydá písemné potvrzení).

DOHODY O PRACÍCH KONANÝCH MIMO PRACOVNÍ POMĚR

V případě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr by měla změny doznat zejména právní úprava dohody o pracovní činnosti a dále pak některá společná ustanovení vztahující se na obě dohody, tedy i na dohodu o provedení práce.

U dohody o pracovní činnosti by nově mělo být dodržování maximálního přípustného rozsahu pracovní doby posuzováno nejdéle za období 26 týdnů po sobě jdoucích, které lze kolektivní smlouvou rozšířit na období delší, nejdéle však na 52 týdnů. Měl by se tak změnit dosavadní systém, kdy se dodržování přípustného rozsahu posuzuje za celou dobu trvání dohody při maximální hranici 52 týdnů. V tomto směru tak budou ve využívání dohod o pracovní činnosti znevýhodněni zaměstnavatelé, u kterých nepůsobí odborová organizace.

Jak již bylo zmíněno výše, novelizována by měla být také společná ustanovení vztahující se na oba druhy dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Dle současné právní úpravy se na dohody nevztahují všechna ustanovení zákoníku práce o pracovní době a době odpočinku (s výjimkou ustanovení o maximální délce směny během 24 hodin po sobě jdoucích). Novelou navrhovaná úprava ve většině případů přebírá výčet ustanovení zákoníku práce, která by se na dohody neměla vztahovat. Oproti stávající úpravě by se však na zaměstnance pracující na základě některé z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr měla aplikovat také ustanovení o délce stanovené týdenní pracovní doby, povinnosti zaměstnavatele vypracovat rozvrh týdenní pracovní doby, ustanovení stanovující zaměstnanci právo na přestávku v práci a bezpečnostní přestávku, stanovení minimální délky nepřetržitého odpočinku v týdnu, maximální délky směny pro zaměstnance pracující v noci a o povinnosti zaměstnavatele vést u jednotlivých zaměstnanců evidenci s vyznačením začátku a konce odpracované směny, práce přesčas a noční práce.

V rámci připomínkového řízení bylo z novely vypuštěno diskutované ustanovení, dle kterého se na dohodu o pracovní činnosti měla vztahovat ustanovení týkající se dovolené. Ministerstvo práce a sociálních věcí tak vyslyšelo četné připomínky sociálních partnerů, které směřovaly právě proti tomuto bodu novely.

Na dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr by se dále neměla aplikovat ustanovení týkající se odměňování, avšak zde by měla oproti současnému stavu nastat změna, a sice v tom, že by se na dohody namísto minimální mzdy měla vztahovat ustanovení o zaručené mzdě.

DOVOLENÁ

Další z oblastí, kterou by novela měla významně proměnit, je právní úprava dovolené. Ministerstvo práce a sociálních věcí pracovalo v původní verzi novely se dvěma variantami úpravy ustanovení zákoníku práce vztahujících se k dovolené a po připomínkovém řízení se přiklonilo k variantě, dle které by se měla oblast dovolené podstatně změnit. Tato zvolená varianta mění koncepci stanovení práva na dovolenou a její délku, která by měla nově být počítána v hodinách, a tedy byla závislá na zaměstnancově odpracované týdenní pracovní době. Zaměstnavateli nicméně bude i nadále stanovena povinnost umožnit zaměstnanci čerpat dovolenou primárně v týdnech. Ve výjimečných případech je zaměstnavateli umožněno určit čerpání dovolené v rozsahu kratším, než je

 
 Napište nám
 Děkujeme, na Váš podnět budeme reagovat do 24 hodin v rámci pracovního týdne.
Input: