Nepřístupný dokument, nutné přihlášení
Input:

Aktuální otázky agenturního zaměstnávání

22.6.2015, , Zdroj: Verlag Dashöfer

2015.14.15.1
Aktuální otázky agenturního zaměstnávání

Mgr. Tomáš Liškutín

Agenturní zaměstnávání je od svého zavedení stále atraktivní, jelikož nabízí na českém trhu práce jednu z mála forem flexibilního zaměstnávání. Sjednávání, řízení a především rozvazování pracovních poměrů kmenových zaměstnanců dle současných pravidel uvedených v zákoníku práce se totiž z pohledu zaměstnavatelů rozhodně za flexibilní označit nedá. Agenturní zaměstnávání umožňuje vytvořit a udržet i pracovní místa, která by jinak byla pro zaměstnavatele z ekonomických důvodů nerealizovatelná.

Uvedená skutečnost platí i přesto, že do agenturního zaměstnávání je zapojen třetí subjekt a díky jeho marži nemůže být agenturní zaměstnávání levnější než zaměstnávání kmenových zaměstnanců. Agenturní zaměstnávání je totiž založeno na spolupráci tří subjektů. Zaměstnanec, který má sjednanou pracovní smlouvu nebo dohodu se zprostředkovatelem zaměstnání (agenturou práce), který jeho pracovní kapacitu nabízí a zajišťuje pro faktické zaměstnavatele (uživatele), kteří přijímají výsledky práce dočasně přiděleného zaměstnance pro svoji hospodářskou činnost. Protiplněním ze strany uživatele pro agenturu práce je sjednaná odměna za zprostředkování zaměstnání (po zaměstnanci by neměla být žádná platba za zprostředkování zaměstnání požadována).

Nelze opomenout ani kritiku agenturního zaměstnávání. Z úst některých autorů dokonce agenturní zaměstnávání dostává přívlastek prekérní, a to zejména z důvodu flexibilnější možnosti rozvázání spolupráce (menší jistoty zaměstnance na trvání zaměstnání). Těmto výtkám však lze úspěšně namítat, že této skutečnosti jsou si všichni zúčastnění od počátku vědomi. Navíc pro zaměstnance je jistě prospěšnější výdělek zajištěný díky agenturnímu zaměstnávání než vedení v evidenci uchazečů o zaměstnání a pobírání podpory v nezaměstnanosti. I z pohledu veřejných financí není co agenturnímu zaměstnávání vytknout, jelikož i při tomto typu zaměstnávání je povinností odvádět veškeré zákonem předepsané zálohy a platby daní, zdravotního a sociálního pojištění.

AGENTURNÍ ZAMĚSTNÁVÁNÍ A SPOLUPRÁCE S OSVČ

Od agenturního zaměstnávání je nutné odlišit spolupráci podnikatele a OSVČ na základě obchodní smlouvy. Pro zajišťování podnikatelských činností se totiž podnikatelé dostávají do situace, kdy potřebují vedle zaměstnávání zaměstnanců také často spolupracovat se živnostníky (OSVČ). Tato spolupráce má svá pravidla, která je nutné dodržet, jelikož zákon o zaměstnanosti výkon závislé práce mimo pracovněprávní vztah (tzv. švarcsystém) zakazuje a stanoví vysoké sankce (až 10 mil. Kč).

Pokud tedy jakýkoliv podnikatel spolupracuje s OSVČ, má jejich smlouva i nastavení spolupráce splňovat znaky nezávislé obchodní spolupráce dvou podnikatelů. Správné nastavení smlouvy, realizace vzájemné spolupráce a řádná příprava na případnou kontrolu inspektorátu práce není nic nemožného, avšak jedná se o relativně složitou záležitost, a proto doporučuji podnikatelům, aby této oblasti věnovali náležitou pozornost a případně se poradili s odborníkem.

Pokud na základě provedené analýzy dospějí k závěru, že obchodní charakter smlouvy a realizaci spolupráce s OSVČ není možné nastavit, jelikož se jedná o činnost, která naplňuje znaky závislé práce, pak je vedle limitovaných dohod o provedení práce anebo dohod o pracovní činnosti agenturní zaměstnávání právně jedním z právem přípustných nástrojů, které mohou podnikatelé využít.

LICENCE AGENTURY PRÁCE

Agentury práce musí být držiteli příslušného povolení ke zprostředkování zaměstnání, jež vydává Generální ředitelství Úřadu práce ČR, které také eviduje agentury práce s platnou licencí. Náležitosti žádosti o licenci a samotné licence jsou podrobně uvedeny v ustanoveních § 61 až § 62 ZZ, a jelikož tyto náležitosti nedostály v poslední době zásadních změn, odkazuji s ohledem na rozsah tohoto příspěvku na znění zmíněných zákonných ustanovení. Vydání licence agentury práce podléhá správním poplatkům. Povolení ke zprostředkování zaměstnání cizincům na území České republiky je zpoplatněno částkou 10.000 Kč, vydání povolení ke zprostředkování zaměstnání do zahraničí částkou 10.000 Kč a vydání povolení ke zprostředkování zaměstnání na území České republiky částkou 5.000 Kč.

Zákon o zaměstnanosti dále agenturám práce nařizuje sjednat povinné pojištění, tj. pojištění záruky pro případ svého úpadku, kdy insolventní agentura práce nevyplatí mzdu dočasně přidělenému zaměstnanci.

ZPROSTŘEDKOVÁNÍ ZAMĚSTNÁNÍ

Jak jsem již uvedl v úvodu, na agenturním zaměstnávání se účastní celkem tři subjekty, a to agentura práce jako právní zaměstnavatel, zaměstnanec a uživatel v pozici faktického zaměstnavatele. V praxi zpravidla uživatel osloví agenturu práce s poptávkou na dočasné přidělení zaměstnance na určitý druh práce. Následně mezi sebou sjednají dohodu o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce. Agentura práce si sjedná s vhodným uchazečem o zaměstnání pracovní poměr nebo dohodu o pracovní činnosti, která obsahuje ujednání o přidělování zaměstnance k uživateli. Upozorňuji, že zákoník v tomto případě nepřipouští sjednat dohodu o provedení práce. Mezi zaměstnancem a uživatelem se samostatná smlouva nebo dohoda o výkonu závislé práce neuzavírá. Agentura práce sepisuje s  uživatelem písemnou dohodu o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce, která musí obsahovat konkrétní údaje, které jsou uvedeny v ustanovení § 308 ZP. Přidělení zaměstnance k dočasnému výkonu práce u uživatele probíhá na základě písemného pokynu dle ustanovení § 309 ZP (s ohledem na rozsah tohoto příspěvku odkazuji na zmíněná zákonná ustanovení, která nebyla poslední dobou zásadně změněna, a dosavadní odborné příspěvky se mu dostatečně věnují).

Ohledně délky výkonu práce zaměstnance u uživatele platí zákonné omezení na dobu dvanácti kalendářních měsíců. Nicméně zákon umožňuje výjimky v případech, kdy o to agenturu práce požádá její zaměstnanec, nebo jde-li o výkon práce na dobu náhrady za zaměstnankyni uživatele, která čerpá mateřskou nebo rodičovskou dovolenou, nebo za zaměstnance uživatele, který čerpá rodičovskou dovolenou. V praxi jde spíše o formální omezení a běžně dochází k opakování pracovních poměrů na dobu určitou.

ZAJIŠTĚNÍ SROVNATELNÝCH PRACOVNÍCH PODMÍNEK AGENTURNÍCH ZAMĚSTNANCŮ

Zásadní podmínkou při výkonu agenturního zaměstnávání je povinnost agentury práce i uživatele zajistit, aby pracovní a mzdové podmínky dočasně přiděleného zaměstnance byly srovnatelné s kmenovými zaměstnanci uživatele. Za srovnatelného zaměstnance je přitom považován zaměstnanec, který vykonává nebo by vykonával (pokud by takovou práci vykonával kmenový zaměstnanec uživatele) stejnou práci jako dočasně přidělený zaměstnanec, s přihlédnutím ke kvalifikaci a délce odborné praxe.

Příslušné právní předpisy ani mně známá dosavadní judikatura nedávají jasný přehled o katalogu pracovních a mzdových práv, která musí být agenturním zaměstnancům poskytována ve srovnatelné úrovni s kmenovými zaměstnanci.

Agenturním zaměstnancům však nepochybně přísluší za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty stejná mzda nebo odměna z dohody jako kmenovým zaměstnancům uživatele, a to včetně veškerých příplatků a bonusů (např. třináctých a čtrnáctých platů).

V rámci pracovních podmínek musí být dále beze vší pochybnosti dodržena srovnatelná úroveň bezpečnosti a ochrany zdraví všech zaměstnanců při práci.

Dočasně přiděleným zaměstnancům by měla být poskytována také plnění vyplývající z nároků kmenových zaměstnanců, byť jdou nad rámec standardních zákonných nároků. Může se jednat o nadstandardní práva zakotvená v kolektivních smlouvách, jako jsou například nároky na delší dovolenou, sick days a poskytování stravenek. To vše i přesto, že na zaměstnance agentury práce se kolektivní smlouva sjednaná u uživatele přímo nevztahuje, avšak je základnou pro pracovní a mzdové podmínky kmenových zaměstnanců, ze které se vychází při určení pracovních a mzdových podmínek pro agenturní zaměstnance.

ZMĚNY OD 1. 1. 2015

Od roku 2012 zákon o zaměstnanosti zakazoval agenturní zaměstnávání osob se zdravotním postižením. Současně však zůstala nedotčena povinnost větších agentur práce (jako každého jiného zaměstnavatele s více než 25 zaměstnanci) zaměstnávat osoby se zdravotním postižením v minimální výši 4 % podílu z celkového počtu svých zaměstnanců.

Od 1. 1. 2015 je však agenturám práce opět umožněno zaměstnávat a přidělovat k výkonu práce u uživatele osoby se zdravotním postižením. Agentury práce však nemohou současně počítat dočasně přidělované zaměstnance do celkového počtu zaměstnanců pro účely plnění povinného podílu zaměstnávání osob se zdravotním postižením. Novinka tedy podporuje aktivní politiku zaměstnanosti osob se zdravotním postižením, avšak zároveň brání agenturám práce započítat agenturní zaměstnance se zdravotním postižením