ÚVODEM
Ministerstvo práce a sociálních věcí v polovině září předložilo do meziresortního připomínkového řízení dlouho očekávánou novelu zákoníku práce, jejímž leitmotivem je transpozice směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2019/1152 ze dne 20. června 2019 o transparentních a předvídatelných pracovních podmínkách v Evropské unii (dále jen "směrnice o TPPP") a směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2019/1158 ze dne 20. června 2019 o rovnováze mezi pracovním a soukromým životem rodičů a pečujících osob a o zrušení směrnice Rady 2010/18/EU (dále jen "work-life balance směrnice"). Požadavky těchto směrnic měly být do českého právního řádu provedeny již k 1., resp. 2. srpnu 2022, tudíž v tomto ohledu český zákonodárce lehce časově pokulhává. V dané souvislosti je vhodné uvést, že se v kontextu nutnosti transpozice požadavků výše uvedených směrnic nemění pouze zákoník práce, avšak i další zákony, a to zákon o státní službě, zákon o vojácích z povolání, zákon o službě vojáků v záloze, zákon o služebním poměru příslušníků bezpečnostních sborů, zákon o inspekci práce, občanský soudní řád a soudní řád správní.
Aktuální novela zákoníku práce však není pouze o transpozici směrnice o TPPP a work-life balance směrnice. Obsahuje další významné věcné změny v podobě garance práva na dovolenou, přestávek v práci, minimálního nepřetržitého denního a týdenního odpočinku, překážek v práci a příplatků za práci ve svátek, v sobotu a v neděli, ve ztíženém pracovní prostředí a za noční práci u tzv. dohodářů, detailní úpravy podmínek výkonu tzv. práce na dálku, změny v problematice doručování v pracovním právu s ohledem na digitalizaci a potřeby praxe. V zákoně o vojácích z povolání se pak upravuje například problematika odškodňování služebních úrazů a nemocí z povolání, v souvislosti s právní úpravou práce na dálku se mění zákon o daních z příjmů, v zákoně o inspekci práce dochází i k dalším změnám nesouvisejícím s transpozicí směrnice o TPPP a work-life balance směrnice.
Cílem tohoto článku je nejpodstatnější navrhované změny zákoníku práce čtenářům přiblížit.
ZMĚNY V OBLASTI POVINNOSTÍ ZAMĚSTNAVATELE PÍSEMNĚ INFORMOVAT ZAMĚSTNANCE PŘI VZNIKU PRACOVNĚPRÁVNÍHO VZTAHU O TAXATIVNĚ VYPOČTENÝCH SKUTEČNOSTECH
S ohledem na požadavky směrnice o TPPP bylo nutno revidovat a doplnit rozsah informační povinnosti zaměstnavatele stanovené v § 37 odst. 1 ZP při vzniku pracovněprávního vztahu. Nově se doplňuje údaj o době trvání a podmínkách zkušební doby, údaj o postupu, který je zaměstnavatel a zaměstnanec povinen dodržet při rozvazování pracovního poměru, a to včetně údaje o výpovědních dobách a postupu při neplatném rozvázání pracovního poměru, údaj o poskytovaném odborném rozvoji zaměstnance, údaj o stanovené týdenní pracovní době, o předpokládaném týdenním rozsahu pracovní doby při výkonu práce na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr a o způsobu rozvržení pracovní doby včetně délky vyrovnávacího období, pokud je uplatněno nerovnoměrné rozvržení, o rozsahu práce přesčas, o rozsahu minimálního nepřetržitého denního odpočinku a nepřetržitého odpočinku v týdnu a době poskytování přestávky v práci na jídlo a oddech nebo přiměřené doby na oddech a jídlo a údaj o účasti zaměstnance na nemocenském a důchodovém pojištění. Oproti aktuálně účinné právní úpravě se také navrhuje zkrácení lhůty pro splnění informační povinnosti, a sice na 7 kalendářních dní od vzniku pracovního poměru, tj. dne nástupu do práce sjednaného v pracovní smlouvě.
Určité informace uvedené v § 37 odst. 1 ZP je možno v souladu s dikcí směrnice o TPPP poskytnout nikoliv nutně výslovně, avšak pouze formou odkazu na příslušný právní předpis, kolektivní smlouvu nebo vnitřní předpis. S ohledem na nutné změny v § 37 odst. 1 ZP se tak současně mění i stávající výčet těchto informací, který je ve stávající úpravě obsažen v § 37 odst. 3 ZP.
V souladu s požadavky směrnice o TPPP se navrhuje, že pokud dojde ke změně údajů uvedených v odstavci § 37 odst. 1 ZP, je zaměstnavatel povinen zaměstnance písemně informovat bezodkladně, nejpozději však v den, kdy změna nabývá účinnosti. Tato povinnost se pak nevztahuje na změny právních předpisů a kolektivních smluv.
Dle požadavků směrnice TPPP se také nově stanoví, že v případě informování v elektronické podobě musí být informace zaměstnanci přístupná a zaměstnanec musí mít možnost ji uložit nebo vytisknout, přičemž zaměstnavatel je povinen doložit obdržení informace zaměstnancem.
Navrhuje se odstranit také stávající výjimku podle § 37 odst. 4 ZP, neboť směrnice o TPPP nepřipouští výjimku pro pracovní poměry kratší než 1 měsíc.
Nově navrhovaný § 37a ZP pak obsahuje další informace, které musí být v souladu s požadavky směrnice o TPPP poskytovány nad rámec obecných informací uvedených v § 37 odst. 1 ZP zaměstnancům, kteří jsou vysláni do jiného členského státu nebo do třetí země. Těmto zaměstnancům musí být například sděleny informace o zemi, v níž má být práce vykonávána, o předpokládané době vyslání, o peněžitém nebo věcném plnění vyplývajícím z výkonu práce, informace o tom, zda je zajištěn návrat zaměstnance ze zahraničí a jaké jsou podmínky návratu či o měně, ve které jim bude vyplácena mzda nebo plat.
ZMĚNY V DOHODÁCH O PRACÍCH KONANÝCH MIMO PRACOVNÍ POMĚR
K zásadním změnám dochází v právní úpravě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Některé z nich souvisí s požadavky směrnice o TPPP, jiné pak s požadavky směrnice Evropského parlamentu a Rady 2003/88/ES o některých aspektech úpravy pracovní doby (dále jen "směrnice o pracovní době").
Se směrnicí o TPPP souvisí návrh povinnosti zaměstnavatele určit zaměstnanci rozvrh pracovní doby i v dohodách o pracích konaných mimo pracovní poměr. Zákonodárce zde zvolil jednu ze dvou možností, kterou směrnice o TPPP připouští, tj., ze značně prekérních pracovněprávních vztahů v podobě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr vytvořil pracovněprávní vztahy s režimy práce zcela nebo převážně předvídatelnými. Nezvolil tedy pro české pracovněprávní prostředí zcela novou a neznámou variantu s tzv. referenčními hodinami a dny, se kterou směrnice o TPPP taktéž výslovně počítá. Zaměstnavatel tak má dle příslušného návrhu povinnost předem rozvrhnout i tzv. dohodářům pracovní dobu v písemném rozvrhu týdenní pracovní doby obdobně jako pro zaměstnance v pracovním poměru a s tím související povinnost seznámit s rozvrhem či jeho změnou zaměstnance nejpozději 1 týden před začátkem období, na něž je pracovní doba rozvržena. Zaměstnanec se zaměstnavatelem se však i zde, podobně jako tomu je v případě zaměstnanců v pracovním poměru, mohou dohodnout na jiné době seznámení, stále však při dodržení podmínky dostatečné předvídatelnosti práce.
V právní úpravě dohod se v souvislosti s požadavky směrnice o TPPP také navrhuje nově výslovně zakotvit, že zaměstnanec může zaměstnavatele písemně požádat o zaměstnání v pracovním poměru v případě, že jeho právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr v souhrnu trvaly v předchozích 12 měsících po dobu nejméně 6 měsíců, přičemž zaměstnavatel je pak nejpozději do 1 měsíce od obdržení žádosti povinen poskytnout zaměstnanci odůvodněnou písemnou odpověď.
Ve snaze o naplnění požadavků směrnice o TPPP i směrnice work-life balance se zavádí povinnost zaměstnavatele na písemnou žádost zaměstnance písemně odůvodnit výpověď z právního vztahu založeného dohodou o provedení práce nebo dohodou o pracovní činnosti, pokud má zaměstnanec za to, že mu zaměstnavatel dal výpověď proto, že se zákonným způsobem domáhal svých práv, které mu tyto dvě směrnice garantují, nebo takových práv využil.
S požadavky směrnice o pracovní době pak souvisí návrh na garantování v české právní úpravě dlouho ignorovaného práva zaměstnanců vykonávajících práci na dohody na dovolenou, přestávky v práci na jídlo a oddech, nepřetržitý denní odpočinek a nepřetržitý odpočinek v týdnu. V dané souvislosti se také navrhuje zakotvit povinnost zaměstnavatelů dodržovat právní úpravu noční práce, pracovní pohotovosti a povinnost pracovní dobu též evidovat. Lze tak shrnout, že se nově na právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr budou vztahovat i ustanovení zákoníku práce upravující pracovní dobu a dobu odpočinku, tj. část čtvrtá zákoníku práce, přičemž limity rozsahu práce v dohodách o pracích konaných mimo pracovní poměr stanovené v § 75 a 76 ZP bude i nadále nutné považovat za lex specialis k obecné právní úpravě pracovní doby a doby odpočinku v části čtvrté zákoníku práce. V kontextu limitů pro práci konanou na základě dohody o pracovní činnosti se na základě požadavků směrnice o pracovní době navrhuje stanovit maximální délku vyrovnávacího období, ve kterém se posuzuje dodržování nejvýše přípustného rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby, ze zákona na nejdéle 26 týdnů po sobě jdoucích, přičemž pouze kolektivní smlouva může toto období vymezit na dobu delší, nejvýše však na 52 týdnů po sobě jdoucích.
Dohodáři budou mít nově také právo na veškeré překážky v práci. Tato změna souvisí se změnou vyvolanou směrnicí o TPPP popsanou výše, která se projevila v návrhu povinnosti zaměstnavatelů rozvrhovat pracovní dobu i v dohodách.
Další změnou v problematice dohod je navrhované zpřesnění, kterým je postaveno najisto, že se právní úprava odměňování zaměstnanců v pracovním poměru dle § 115 až § 118 ZP vztahuje i na odměnu z dohod, od něhož si zákonodárce slibuje v kontextu stanovení správné výše odměny z dohody možnost opuštění od komplikovaného porovnávání práce a podmínek jejího výkonu jednotlivými skupinami zaměstnanců na základě ustanovení § 110 ZP.
ZMĚNY V PRÁVNÍ ÚPRAVĚ RODIČOVSKÉ DOVOLENÉ A V § 241 ZÁKONÍKU PRÁCE
V souvislosti s požadavky work-life balance směrnice dochází ke změnám v právní úpravě rodičovské dovolené. Žádost o rodičovskou dovolenou bude nově třeba podávat písemně a zpravidla alespoň 14 dnů před nástupem na rodičovskou dovolenou, přičemž v ní budou muset zaměstnankyně či zaměstnanec uvést, na jak dlouhou dobu hodlají rodičovskou dovolenou čerpat. Takovou žádost budou moci zaměstnankyně a zaměstnanec podávat opakovaně.
Na požadavky work-life balance směrnice se reaguje i v rámci změn § 241 ZP. Nově se…
